Para los trabajadores negros, progreso en el lugar de trabajo, pero aún es una colina que escalar – eldespertar

Observar el estado del empleo negro en Estados Unidos revela una historia contradictoria: se ha avanzado mucho en la era de la pandemia de Covid-19 y más allá, pero queda mucho por hacer.

En los casi cuatro años que han pasado desde que la pandemia trastocó la economía estadounidense, el avance de los negros ha sido inconfundible: un aumento en los ingresos que superó los avances tanto de los blancos como de los hispanos, una tasa de desempleo que ha caído más de un porcentaje punto desde el que se encontraba en enero de 2020 y una sensación general de que se ha despertado la conciencia colectiva con respecto a la desigualdad en el lugar de trabajo.

Sin embargo, todavía existen discrepancias raciales en términos de ingresos. Los trabajadores negros todavía están notablemente subrepresentados en algunas profesiones, particularmente en la tecnología de punta, y los esfuerzos para abordar algunas de estas cuestiones han caído en desgracia en medio de críticas de que han ido demasiado lejos y son ineficientes.

Sin embargo, en conjunto, hay una sensación de optimismo de que se ha logrado un progreso real.

«Esta recuperación realmente superó los límites de lo que los formuladores de políticas pensaban que era posible para los trabajadores negros», dijo Jessica Fulton, presidenta interina del Centro Conjunto de Estudios Políticos y Económicos, un grupo de expertos con sede en Washington, DC que se centra en cuestiones para las personas y las comunidades. de color. «Estábamos en una situación en la que la gente aceptaba que el desempleo negro siempre iba a ser alto y que no había nada que pudieran hacer al respecto. Así que creo que esta es una oportunidad para seguir superando los límites de lo que es posible».

Al observar los datos, las cifras son alentadoras.

La tasa de desempleo de los negros en enero fue del 5,3%, un poco más que en diciembre, pero aún cerca del mínimo histórico del 4,8% alcanzado en abril de 2023. El empleo de los negros en el mes ascendió a casi 20,9 millones de personas, un 6,3% más que en febrero de 2020, el mes antes de que estallara la pandemia, según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU.

Desde el punto de vista salarial, las cifras son aún más alentadoras. Para los trabajadores negros, los ingresos semanales antes de impuestos a finales de 2023 han aumentado un 24,8% desde el primer trimestre de 2020. Eso es más que el aumento del 18,1% para los blancos y el aumento del 22,6% para los hispanos durante el período. De los grupos que mide el BLS, sólo los asiáticos, con un 25,1%, habían experimentado mayores aumentos salariales.

Aún así, la tasa de desempleo es más baja para los blancos, por un amplio margen: 3,4% en enero.

«El alto desempleo de los trabajadores negros es un problema que tiene solución», dijo Fulton. «Hay desafíos que debemos abordar. Necesitamos descubrir cómo abordar la discriminación, debemos descubrir cómo abordar el acceso desigual al desarrollo de la fuerza laboral de alta calidad. Necesitamos descubrir cómo abordar las lagunas laborales».

La situación está bien documentada. Si bien los negros representan alrededor del 12% de la fuerza laboral estadounidense, ocupan solo el 8% de todos los empleos tecnológicos y apenas el 3% de los puestos ejecutivos, según McKinsey & Company estudio publicado en 2023.

Hay varios grupos que trabajan para abordar la disparidad, con distintos niveles de éxito.

Los involucrados cuentan historias similares. Los trabajadores negros están interesados ​​en la tecnología y creen que hay oportunidades. Las empresas no comprenden los beneficios reales de un lugar de trabajo diverso. Las oportunidades son limitadas en medio de una reacción contra el impulso de la diversidad, la equidad y la inclusión.

«La diversidad no es sólo un sentimiento cálido y confuso. Los números demuestran que se puede obtener un mejor retorno de la inversión», dijo Autumn Cox, ingeniera de software de una importante empresa tecnológica del noroeste, cuyo nombre pidió no ser identificado porque la empresa No había dado permiso para este artículo.

Cox, que es negra, ocupa una posición destacada en tecnología, donde ha trabajado durante más de una década mientras ascendía en la escala corporativa y trataba de ayudar a aquellos de su cohorte a alcanzar el éxito también.

Además de sus responsabilidades laborales, participa en varias organizaciones que buscan ayudar a otros a tener éxito en la tecnología. Incluyen Reescribiendo el códigouna red global fundada en 2017 que se centra en las mujeres y Codificadores MilSpouseque ayuda a los cónyuges de militares y donde Cox se desempeña como presidente de la junta de educación.

Las empresas que construyen la diversidad de la manera correcta prosperan, afirmó. Aquellos que no lo han hecho han sufrido en un nivel tangible en forma de productos inadecuados y bases de datos que no reflejan la dinámica del mundo real.

«La falta de diversidad ha dejado a las grandes y maravillosas empresas tecnológicas con el huevo en la cara, porque han tenido productos prematuros», dijo Cox. «Una de las mejores maneras de luchar contra el sesgo de datos es con la diversidad, y es diversidad en todos los diferentes orígenes. Si nos fijamos en los directorios de la mayoría de las grandes empresas de inteligencia artificial, ¿vemos diversidad allí?»

De hecho, los casos de prejuicios raciales todavía se consideran un problema importante, especialmente en el sector tecnológico.

Alrededor del 24% de los trabajadores del sector tecnológico dijeron haber experimentado discriminación racial en el trabajo en 2022, frente al 18% del año anterior, según una encuesta por el mercado de carreras tecnológicas Dice. Si bien algunas empresas han cambiado su cultura corporativa, muchas otras se quedan atrás.

«Existen algunas buenas historias», dijo Sue Harnett, fundadora de Rewriting the Code. «Goldman Sachs y Bank of America hacen un trabajo excepcional, no sólo tratando de reclutar, sino también incorporándolos y convirtiéndolos de pasantes a empleados de tiempo completo».

Rewriting the Code colabora con trabajadores y empresas para abordar cuestiones de diversidad. Específicamente, la organización se centra en mujeres universitarias y las sigue durante los primeros seis años de su carrera profesional.

En el lado negativo, Harnett todavía ve demasiadas medidas simbólicas que no van lo suficientemente lejos.

Por ejemplo, dijo que algunas empresas se centran en colegios y universidades históricamente negros, lo que sólo llega hasta cierto punto para poder encontrar una fuerza laboral capaz y diversa.

«Me estremezco cuando hablo con una empresa y les pregunto sobre su estrategia de reclutamiento de diversidad y su respuesta es que trabajan con HBCU», dijo. «Eso puede ser parte de la estrategia, pero no debería ser la única estrategia».

Sin embargo, Harnett comprende lo difícil que puede ser el trabajo.

«La cantidad de dinero que hay que invertir para tratar de encontrar este talento puede ser abrumadora, pero creo que existen soluciones, así que soy personalmente optimista», dijo. «Me gustaría que a estas alturas hubiéramos hecho más progresos. Pero las empresas son las que impulsarán esto».

Desde una estrategia de contratación, se centran casi exclusivamente en grupos subrepresentados que tienen una variedad de necesidades laborales. Por ejemplo, contratan actores entre espectáculos u otros trabajadores de otras profesiones que han sido despedidos y necesitan un puente hasta que encuentren otro empleo.

«Todos nuestros empleados son personas de color», dijo Ali Wright. «Tenemos personas de color, tenemos personas que son binarias o no binarias. Entonces, como somos diversos, hace que sea más fácil contratar personas que sabemos que están sistemáticamente en desventaja».

Brooklyn Tea se ha beneficiado de un entorno de pequeñas empresas relativamente en auge, especialmente para los empresarios negros y latinos.

Las empresas de propiedad negra como proporción de los hogares negros aumentaron del 5% al ​​11% de 2019 a 2022, el ritmo más rápido en 30 años. según la Administración de Pequeñas Empresas. El aumento se produjo cuando la cantidad y el valor en dólares de los préstamos a empresas de propiedad de negros se han más que duplicado y cuando la proporción de la cartera de préstamos de la SBA a empresas de propiedad de minorías ha aumentado a más del 32% desde el 23% desde 2020.

Sin embargo, la raza sigue siendo una dinámica tenue en Estados Unidos y siempre existe la posibilidad de que el progreso pueda retroceder, particularmente considerando una actitud cada vez más hostil hacia las iniciativas DEI. Los críticos dicen que el enfoque ha resultado en una mala asignación de recursos, particularmente después de las controversias en las escuelas de la Ivy League.

«Desde 2020 hasta 2022, fue cuando todos sentimos el mayor potencial y la mayor esperanza, incluso en medio de una pandemia», dijo Jamila Wright. «Estábamos recibiendo tanto financiamiento y colaboración de entidades corporativas, y ese ataque a DEI ha impactado algunas de las empresas, incluida la nuestra».

Pero las controversias han provocado principalmente un reexamen de cómo lograr la diversidad, no un retroceso en las iniciativas en general.

Por ejemplo, un Encuesta del Conference Board en diciembre descubrió que ningún ejecutivo de recursos humanos planeaba reducir los esfuerzos de diversidad. Aún así, Jamila Wright dijo que es cautelosa sobre el futuro.

«Creo que la historia nos ha enseñado que nada, cuando se trata de raza en Estados Unidos, pasa rápidamente», dijo. «Así que simplemente somos nosotros tratando de descubrir cómo ser inteligentes en situaciones en las que no deberíamos serlo. Eso ha sido algo para lo que tenemos que estar equipados para hacer».